Bir önceki yazıya kaldığı yerden devam ediyoruz. Mini bir anket yapıp sormuştuk; “Sizce Corona sonrası iş hayatının yeni değerleri neler olacak?”… Hem bunun yanıtlarına bakalım, hem de işin geleceğine yönelik bir perspektif oluşturmaya çalışalım.
Pandemiden Önce Ne Konuşuyorduk?
Çalışma yaşamının geleceği teması pandemiyle birlikte akıllara gelen bir soru değil kuşkusuz. Gelin kısaca hatırlayalım hangi noktada kaldığımızı…
Teknolojik gelişmelerin işleri ve iş yapış şekillerini derinden etkilemesi olgusu en çok konuşulan konular arasındaydı. Bu dönemin temel sorusu «acaba robotlar işimiz elimizden mi alıyor?» idi. Yapay zekanın insan bilinciyle girdiği mücadelede hangi tarafın baskın geleceği, organizasyonların ne tip teknolojik yatırımlarla bu dönüşüme adapte olabileceği konuları ile haşır neşirdik. İnsan kaynakları açısından bu sürecin sihirli sözcüğü ise «stratejik iş gücü planlama» kavramıydı; “iş gücünün nitelik ve nicelik anlamında dönüşümünü nasıl en etkin yönetebiliriz?”
Manşette şöyle haberler vardı;
“Çocuklarımızın %65'i, gelecekte şu an var olmayan işler ile meşgul olacak”
“Akademisyen robot, kara harp okulunda etik felsefe dersi verdi”
“Boston Dynamics'in insansı robotu "Atlas", artık parkurunu kolaylıkla tamamlayabiliyor”
“İngiliz bilim adamlarının yapay zeka teknolojisi ile 'robot yargıç' geliştirdi. Yapay zekanın son ürünü, Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi'nde (AİHM) görülen davalardan yüzde 79'unun hükmünü doğru tahmin etti”
Çalışan kesimde otomasyon sebebiyle işlerinin riske gireceğine dair bir endişe baş göstermeye başlamıştı. (Amerika kaynaklı araştırmalar bu endişeye sahip çalışanların oranını %40 - %50 civarlarında gösteriyordu). Aynı zamanda bir çok insan, devletlerin mevcut işlerini otomasyondan korumak için ‘ellerinden gelen tüm aksiyonları almaları gerektiğini’ düşünüyordu… Hangi mesleklerin yakında yok olacağını tahminleyen algoritmalarla uğraşıyorduk. (https://willrobotstakemyjob.com)
İş “makine karşısında insan” ve hatta “insanın yeni tanımı” gibi konulara varmıştı; özellikle hangi yetkinliklerin insanı makineden ayırdığı, yapay zekanın ne boyutta bir tehdit olduğu gibi konulara dalmıştık... ki… (Bu konuyla ilgili daha önce yazdığım bir yazıya buradan ulaşabilirsiniz).
…pandemiyle birlikte biraz durduk, insanın ne olduğunu deneyimle hatırladık. :)
Bu konu elbette hala güncel ve öyle olmaya da devam edecek, izlemek isteyenler için 4 güzel TED konuşmasının linkini paylaşalım;
Otomasyon işlerimizi elimizden alacak mı? (David Autor, Ekonomi Profesörü, MIT)
Geleceğin çalışma hayatıyla ilgili 3 efsane (Daniel Susskind, Ekonomist)
Makine çağında insan odaklı şirket yaratmanın 4 yolu (Tim Leberecht, Yazar)
Geleceğin işleri neden bildiğimiz işlere benzemeyecek? (David Lee, UPS İnovasyon Lideri)
Mini Araştırma Sonuçlarımız Neler Söyledi?
Mayıs 2020’de mini – tek soruluk bir anket yapıp sosyal medyada yayınladık. Geneli yönetici seviyesinde 20+ kişinin görüşleri ile fikir taslaklarımızı şekillendirdik. Bu alanda fikir yürüten kıdemli yöneticilerle konuyu değerlendirdiğimiz 1-1 görüşmeler yaptık ve bu konuyla ilgili birkaç açık atölye çalışmasıyla da bulguları desteklemeye çalıştık. Bir özet yapmaya çalışalım;
Araştırma sonuçlarını 2 boyutta değerlendirdik; İnsan ve Toplum Boyutu ile Organizasyon ve Piyasa Boyutu…
İnsan ve Toplum Boyutu’nda öne çıkanlar şöyle;
Çalışan memnuniyeti & insan odaklılık anlayışı yerleşecek…
İş – yaşam dengesi & hümanizm & dayanışma gibi değerler ön olana çıkacak…
İş sağlığı ve güvenliği & sağlık yönetiminin (wellbeing) önemi artacak…
Güven esaslı çalışma ortamı her şeyden önemli olacak…
Vuca liderliğin önemi artacak… (Esneklik, dinleme…)
Yetkinlik dönüşümü hız kazanacak… (Dayanıklılık, çeviklik…)
Performans yerine potansiyel kavramı önem kazanacak…
Toplumsal sorunlara duyarlı, ortak akla vurgu yapan şirketler ön plana çıkacak…
Kaynakların paylaşımı kritik; kapsayıcılık & birleştiricilik gibi değerler aranacak…
Bu çıktılar organizasyonların daha insan merkezli & duyarlı, çeşitlilik & kapsayıcılık vb. politikalara önem veren ve hizmet & ürünleri ile bütünün faydasını gözeten, değer merkezli bir formata evrileceğine işaret ediyor. Aşağıdaki eksen “ben” kültüründen “biz” kültürüne kaymayı gösteriyor.
Organizasyon ve Piyasa Boyutu’nda öne çıkanlar ise şöyle;
Tüketim alışkanlıkları değişecek…(Az parayla da yaşanır…)
İnsanlar yaptıkları işe bakıp geleceği var mı bir kez daha düşünecek…
Evden çalışma (isteği) yaygınlaşacak…
Çalışma esnekliği gelecek & birden fazla işte çalışma vb. mümkün olacak…
Çevik organizasyonlar hayatta kalacak…
CRM (MİY) uygulamalarının öneminin artacak…
Dijitalleşme daha da hız kazanacak…
STK’ların fonksiyonu artacak…
Yeni iş imkanları doğacak…
Bu çıktılar organizasyonların yapısal anlamda daha çevik, uygulamaları bakımından daha esnek, kültürü bakımından daha ‘fit’ ve süreçleri bakımından daha dijital bir yapıya evrileceğine işaret ediyor. Bununla birlikte, değişen çalışma alışkanlıkları ile birlikte farklı iş alanlarının doğması, proje bazlı iş yapış şekillerinin yerleşmesi, insani & duygusal doyumun daha yoğun karşılanabildiği, küçük ve amaç & değer odaklı yapılarının cazibesinin artması konularına dokunuyor. Aşağıdaki eksen “büyük şirket” kapitalizminden “küçüğün gücü”nün yadsınamadığı otonom yapılarına kaymayı gösteriyor.
Bulguları Birleştirince…
Bu iki ekseni paralel okuyunca karşımıza 4 boyutlu bir senaryo analizi çıkıyor. İlginç ve güzel bir tesadüf ki, 2009 küresel ekonomik krizinden beri PwC’de gerçekleştirdiğimiz "2030 yılına doğru çalışma hayatının geleceği" konulu senaryo planlama çalışması sonuçları ile paralellikler gördük. Halka açık bir kaynak olması dolayısıyla burada kısaca bahsetmek istiyorum.
Bir tarafta organizasyon ve piyasa açısından “bölünme – birleşme” karşıt güçleri, diğer yandan insan ve toplum açısından “bireysellik – kollektivizm” karşıt güçleri… Bir arada yorumlandığında ortaya çıkan 4 dünya senaryosu… 4 farklı renk, 4 farklı organizasyon kültürü, 4 farklı iş yapış şekli…
Ve 4 farklı insan yönetimi anlayışı…
Biri diğerinden daha “iyi ya da kötü” değil; 4 farklı küresel ihtiyaca yönelik 4 farklı cevap… Ve tek bir yönelim yok, hepsi dünyamızda aynı anda varolabilir ve kuşkusuz ki bir organizasyon birden fazla renk içerebilir. Öte yandan küresel & yerel eğilimler var ve şimdi, içinde bulunduğumuz dönemin eğilimlerini anlamak amaç…
Pandemi öncesinde yapılan tüm araştırma ve analizler şunu gösteriyordu; "mevcut durumda Mavi dünyanın hakim olduğu bir dönemde yaşıyoruz, Kırmızı dünyanın gelecekte daha baskın olacağını ön görüyoruz; Sarı ve Yeşil dünya ise hayallerimizde yerini koruyor"... Sarı ve Yeşil dünyalarda olmak, bir avuç şanslı veya cesur kişinin gerçekleştirdiğini gördüğümüz, belki içimizde arzuladığımız, ancak nasıl adım atamayacağımızı pek kestiremediğimiz bir alan idi. Neredeyse “bir gün işi gücü bırakıp Bodrum’a gidip bir kafe açmak” gibisinden safiyane ve iyi bir dilek… :)
Pandemi sonrasında da hissettiğimiz o ki Sarı ve Yeşil Dünya’ların nasıl gerçek olabileceğini gördük, görüyoruz. Bir kere bu dünyaların önemini daha iyi anlıyoruz ve o tip yapıların içerisinde daha fazla olmak istiyoruz. İkinci olarak “serbest & esnek çalışma ekonomisi” ister istemez bizi oraya götürüyor. Belki bu alanda yapılacak yeni bir araştırma bu sonuçları verebilir veya daha doğru sonuçlar verebilir.
Bu noktada kurumların kendilerinize sormasına gereken ana sorular şunlar;
Benim organizasyonum hangi dünyada? Bunun ne gibi avantajlarını & dezavantajlarını yaşıyoruz?
Çalışanlar ne istiyor? Ne bekliyor? İşgücü piyasasının eğilimleri neler?
Kurum olarak hangi dünyada olmak istiyoruz? Hedef kültürümüz ne?
Bu dünyanın gerektirdiği işgücü uygulamaları neler? Bunlara sahip miyiz?
Kimliğimiz ne? Bir yol haritamız var mı?
Özetle
Her değişim bazı sancıları barındırıyor. Örneğin yeni dönemde “yetenek savaşlarının” hız kazanacağını tahmin ediyoruz. Hem çalışanlar daha seçici olacak gibi, esneklik dünyasında yeteneği aramak, doğrusunu bulmak, uygun bir yapı içerisinde konumlandırmak, belirli bir “psikolojik sözleşme” etrafında bir amaç yaratmak ve verim almak gibi yetenek yönetimi konularına daha farklı bakmak gerekecek.
Bir başka bakış açısı bize “zengin – yoksul” makasının açılabileceğini söylüyor keza mevcut toplum & mevcut yetkinliklerin, yeni çalışma paradigmaları – yeni yetkinliklere uyumlanması her zaman belirli bir süre gerektiriyor. (Örneğin İngilizce bilip bilmemek bile şuan eskisinden daha önemli bir ayrıştırıcı faktör oldu).
Son olarak çalışanlar daha seçici olacak belki evet, ancak organizasyonlar da eskiye dönmeye meyilli olacaklar, en azından eylemsizlik prensibi bize bunu söylüyor. Gelecek senaryosu ne olursa olsun, çalışana yatırım yapan şirketler ile yapmayanlar ayrışacak diye düşünüyoruz.
Konuya Devam...
Bir sonraki yazıda İnsan Kaynakları ve Organizasyonel Gelişim’in Geleceğine değineceğiz. Simon Sinek’in dediği gibi “neden diye sorarak başla”yacağız, çalışma yaşamının geleceği senaryoları açısından nerede durduğumuzu analiz edeceğiz, Dave Ulrich’in güncel İK rolleri çalışmasını baz alarak neye odaklanmamız gerektiğini anlamaya çalışacağız.
Emrah Akbalaban
Comments