top of page
Ara

Geleceğin 3 Kritik Organizasyonel Gelişim Yetkinliği

OG’ciler hangi yetkinliklere sahip olmalı, neyi daha iyi yapmalılar?


Giriş


Geçtiğimiz yılın sonunda Türkiye’de Organizasyonel Gelişim fonksiyonunun bugünün ve geleceğini araştırmak için kapsamlı bir anket ve mülakat çalışma yaptık. Farklı sektörlerden geneli büyük ölçekli ve İK fonksiyon olgunluğu belirli bir düzeyin üstünde olan 25 kurum ile online anket ve mülakatlar aracılığıyla veri toplandı. Katılımcıların tamamına yakını İK en üst düzey yöneticisi ve/veya OD lideriydi.


Bu ankette önemli bir soru vardı: OG’ciler hangi yetkinliklere sahip olmalı, neyi daha iyi yapmalılar? Bu yazıda ortaya çıkan yanıtı biraz değerlendirmek istedim.


Veriler Ne Söylüyor?


İlk 3 sırada açık ara teknolojiyi ve yapay zekayı etkin kullanma (%83), sistemleri ve büyük resmi okuyabilme becerisi (%79) ve örgütsel psikoloji & değişim yönetimi bilgi ve tecrübesi (%71) yer alıyor. Kuşkusuz diğer konular da önemli ancak önceliklendirmek adına bu üçüne yakından bakalım.

 

 OG’ciler hangi yetkinliklere sahip olmalı, neyi daha iyi yapmalılar?


Teknolojiyi ve Yapay Zekayı (YZ) Etkin Kullanma;


Zaten hepimizin bildiği ve inandığı bir başlık bu; evet OG’ci yapay zekadan anlamalı, hatta anlamanın ötesinde onu işine adapte etmeyi öğrenmeli diyoruz.


Neden?


  • Bir kere organizasyonların elinde çok fazla yapılandırılmamış & dağınık, faydalanılamayan veri var ve YZ bu büyük ve karmaşık veri setlerini hızlı, doğru ve anlamlı hale getirerek karar alma süreçlerini destekleyebilir. (Örn. YZ, çalışan demografik verilerini inceleyerek görülmemiş paternleri gösterebilir, mülakat verilerini inceleyerek öngörüsel modellemeler yapabilir, çalışan bağlılığı verilerini inceleyerek anlamlı ve farklı aksiyon haritaları oluşturabilir…)


  • YZ kullanımı, organizasyon gelişimcileri üzerinde çalıştığı hemen her konuda daha yenilikçi çözümler üretmeye ilham olabilir ve organizasyonel dönüşümü destekleyebilir. (Örn. proje markası tasarlamadan, etkili duyular hazırlamaya, yenilikçi organizasyonel tasarım çözümleri bulmadan, farklı performans veya kariyer yönetimi modelleri inşa etmeye YZ’den faydalanılabilir.)


  • YZ kullanımı, pek tabii ki süreç optimizasyonu ve verimlilik amacıyla daha etkin kullanılabilir. Yani OG profesyonellerinin tekrarlayan işlemleri daha etkili yönetmesini ve stratejik konulara daha fazla odaklanmasını kolaylaştırır. (Örn. mülakat verileri sisteme işleme vb. tekrarlayan işler, iş tanımı oluşturma, KPI belirleme vb. zaman alıcı dokümantasyonlar vb.)

 

Birkaç detaylı örnek; YZ ne işe yarar?


  • YZ, Çalışan Geribildirimleri ve Diyalog Analizlerinde kullanılabilir. Anket, mülakat ve iç iletişim kanallarından gelen metin tabanlı veriler, yapay zekanın doğal dil işleme (NLP) algoritmalarıyla analiz edilebilir. Böylelikle Çalışanların duygusal durumları, beklentileri ve sıkıntıları otomatik olarak gruplanır, temel temalar ve zorluk alanları hızlıca tespit edilir.


  • YZ, Kişiselleştirilmiş Öğrenme ve Gelişim Programları oluşturmada kullanılabilir. OG’ciler AI tabanlı öğrenme yönetim sistemleri (LMS) kullanarak, çalışanların geçmiş performansı ve ihtiyaçlarına göre özel eğitim içerikleri oluşturabilir, kişiye özel kurs önerileri ve gelişim planları ile çalışanların kariyer gelişimini destekleyebilirler.


    • Örnek Araç: WorkRamp platformu, çalışanların eğitim ve gelişim ihtiyaçlarını belirleyip, kişiselleştirilmiş öğrenme yolları sunabilen yapay zeka destekli bir öğrenme yönetim sistemi. Böylece her çalışanın bireysel ihtiyaçlarına ve mevcut beceri seviyelerine uygun eğitim içerikleri otomatik olarak önerebiliyor. > https://www.workramp.com/blog/ai-in-learning-and-development/


  • YZ ile Öngörü ve Risk Yönetimi yapılabilir. Geçmiş verileri analiz eden yapay zeka modelleriyle, organizasyonda ortaya çıkabilecek risk veya performans düşüşlerini önceden tespit edilebilir. Hatta erken uyarı sistemleri kurarak, kriz veya değişim süreçlerinde zamanında müdahale etmeye imkanı yakalanabilir. (Bkz. HR predictive analytics)


    • Örnek Araç: IBM Watson Studio, veriler üzerinde öngörücü analizler yapmanızı sağlayan gelişmiş yapay zeka ve makine öğrenimi platformu. Organizasyonel riskleri tahmin etmek, performans düşüşlerini erkenden tespit etmek ve stratejik müdahaleler planlamak için bu araç bir çok büyük kuruluş tarafından kullanılıyor. > https://www.ibm.com/products/watson-studio


  • YZ, Rutin İş Süreçlerinin Otomasyonu konularında oldukça yardımcıdır. OG’ciler YZ destekli otomasyon araçlarını, raporlama, veri toplama ve tekrarlayan görevlerde daha çok kullanmayı öğrenmeliler. (Örneğin, otomatik e-posta özetleri, döküman analizi vb.) Bu zaman ve kaynak tasarrufu sağlayarak, OD profesyonellerinin stratejik ve yaratıcı işlere daha fazla odaklanması sağlar.


    • Örnek Araç: UiPath, Robotic Process Automation (RPA) kapsamında tekrarlayan ve zaman alan görevlerin otomasyonunu sağlayan bir araç. Bir çok kuruluş, UiPath sayesinde veri toplama, raporlama, belge işleme gibi rutin işlemleri otomatikleştirerek organizasyonel verimliliği artırmaktadır. > https://www.uipath.com/  


  • YZ, ile Chatbot ve Sanal Asistanlar yaratabiliyoruz. Kurum içinde bilgiye erişim, basit yönlendirme ve süreç desteği sağlamak için yapay zeka destekli sohbet robotları veya sanal asistanlar kolaylıkla entegre edilebilir.


 

Peki OG'ci Yapay Zeka Öğrenme Konusunda Kendini Nasıl Geliştirebilir?


  • Online Eğitim ve Sertifika Programları: Coursera, Udemy, edX, Udacity gibi platformlar, yapay zeka temelleri, makine öğrenimi, veri analitiği ve ilgili konularda kapsamlı kurslar sunuyor. "Machine Learning," "Deep Learning Specialization" veya "Data Science for Business" gibi kurslar başlangıç için ideal olabilir.


  • Pratik Uygulamalar ve Proje Deneyimi: Gerçek dünya problemlerini çözmeye yönelik projeler üzerinde çalışmak, yapay zeka uygulamalarını deneyimlemek açısından çok değerlidir. Bu doğrultuda şirket içinde pilot projeler geliştirmek, öğrenmenin hızını artırabilir.


  • Sektörel Seminerler, Webinarlar ve Konferanslar: Yapay zeka ve dijital dönüşüm konularında düzenlenen seminerler ve konferanslar, endüstri trendlerini takip etmenin yanında, alandaki diğer profesyonellerle network kurmak için de fırsat sunar.


  • Literatür Takibi ve Uzman Yazıları: Akademik makaleler, endüstri raporları ve blog yazıları, yapay zeka trendleri, uygulamaları ve yenilikleri hakkında güncel bilgi sağlar. OG profesyonellerinin gelişmeleri yakından izleyebilmesi adına, özellikle Spotify’de erişilebilir bir çok podcast bulunmaktadır.


  • Mentorluk ve İşbirlikleri: Yapay zeka konusunda deneyimli profesyonellerle işbirlikleri veya mentorluk ilişkileri kurmak, teorik bilginin ötesinde pratik ipuçları ve stratejiler öğrenmeyi kolaylaştırır. Özellikle, şirket içi inovasyon laboratuvarları ile veya üniversitelerle işbirliği yaparak bu bilgi transferi sağlanabilir.

 

Örgütsel Psikoloji & Değişim Yönetimi Bilgi Ve Tecrübesi;


Örgütsel psikoloji ve değişim yönetimi konuları benim de şahsen son 7 – 8 yılda en çok üzerine düşündüğüm, ürettiğim ve yaptığımız projelerde en etkili sonuçlara gebe olduğu gördüğüm konulardan. Evet, bu konuyu bilmek OG’ciler için de oldukça önemli…


Neden?


  • Bir kere örgütsel psikoloji bilgisi, bireylerin ve grupların davranışlarını, motivasyonlarını ve işyerindeki etkileşimlerini anlamayı sağlar. OG profesyonelleri, çalışanların psikolojik ihtiyaçlarını ve tepkilerini analiz ederek, değişim süreçlerinin direncini azaltacak stratejiler geliştirebilir.


  • Değişim yönetimi bilgisi, organizasyonların stratejik dönüşüm süreçlerinde sistematik bir yaklaşım benimsemelerini destekler. Bu yetkinlik, çalışanların değişime adaptasyonunu hızlandırır, direnci en aza indirir ve dönüşümün organizasyon içinde yaygınlaşmasını sağlar.


  • Bu disiplinler, güvene dayalı ve açık iletişimi teşvik ederek, olumlu bir iş kültürünün inşa edilmesine yardımcı olur. OG profesyonelleri, çalışanların duygu ve düşüncelerini hesaba katarak daha kapsayıcı ve etkili müdahaleler tasarlayabilir. (Örn. farklı toplantı fasilitasyon teknikleri vb. ile)

 

Birkaç detaylı örnek; Örgütsel Psikoloji bilgisi ne işe yarar?


  • Organizasyonel Dönüşüm ve Yeniden Yapılandırma: Yeniden yapılanma, birleşme – devralmalar, stratejik dönüşüm süreçleri gibi durumlarda, çalışanların endişelerini, belirsizlikleri ve dirençlerini yönetmek için örgütsel psikoloji ve değişim yönetimi bilgisi kritiktir.


    • Metodoloji Örneği: Prosci ADKAR Modeli, değişim sürecinde çalışanların farkındalık (Awareness), istek (Desire), bilgi (Knowledge), uygulama yetkinliği (Ability) ve pekiştirme (Reinforcement) adımlarını sistematik olarak yönetmeye yardımcı olur. > https://www.prosci.com/methodology/adkar


  • Kültür Değişimi ve İnovasyon Ortamı Oluşturma: İnovasyonun ve sürekli gelişimin desteklendiği dinamik organizasyonlarda, mevcut kültürü analiz etmek, yenilikçi fikirlerin benimsenmesi ve çalışan bağlılığının artırılması açısından bu bilgi alanı ön plana çıkar.


    • Metodoloji Örneği: Organizasyonel kültür analizi için farklı bir metodoloji olarak OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) modelini önerebilirim. Bu yöntem, Kim S. Cameron ve Robert E. Quinn tarafından geliştirilmiştir ve organizasyonların mevcut kültür yapılarını değerlendirmesine, farklı kültür tiplerini (Clan, Adhocracy, Market, Hierarchy) tanımlamasına ve arzu edilen kültür yapılarını ortaya koymasına yardımcı olabilir. > https://www.ocai-online.com/ 


  • Çatışma Yönetimi ve İşbirliği Geliştirme: Çalışanlar arasındaki anlaşmazlıkların çözümü, liderlik uyumlandırma (leadership alignment) ve takım dinamikleri gibi konularda doğru aksiyonlar alabilmek için, örgütsel psikoloji temelli yaklaşımları bilmek şarttır. Böylece, ekip içindeki uyum ve verimlilik maksimize edilir.


    • Metodoloji Örneği: Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument (TKI), çalışanların çatışma durumlarında hangi yönetim modlarını (örneğin, yarışma, işbirliği, uzlaşma, kaçınma veya uyum) tercih ettiklerini ölçerek, bireylerin ve ekiplerin çatışmaları daha etkin yönetmelerine olanak tanıyan somut ve keyifli bir araç. > https://kilmanndiagnostics.com/

 

Peki OG'ci Örgütsel Psikoloji Öğrenme Konusunda Kendini Nasıl Geliştirebilir?


Yine Coursera, edX, Udemy gibi online eğitim platformlarından ("Organizasyonel Psikoloji", "Değişim Yönetimi", "Liderlik ve Kültür Değişimi", "Organizational Change and Culture" veya "Leading Organizational Change" vb anahtar sözcüklerle arama yapabilirsiniz) seminerlerden, eğitim programlarından, şirket için proje uygulamalarından ve mentorluklardan yararlanabilirsiniz.


Özellikle CONSCIOUS BUSINESS TURKEY olarak biz de bu alanda yaptığımız eğitim ve seminerler ile OD’cilerin gelişimini amaçlıyoruz. Eğitim programlarımız hakkında bilgi almak için > https://www.consciousbusinessturkey.com/organizasyonel-gelisim-egitimi

 

Sistemleri Ve Büyük Resmi Okuyabilme Becerisi


Belki de sözünü ettiğim 3 ana gelişim alanı içerisinde en soyut ve buna rağmen bana göre bir beceri seti olarak en önemli olanı sona bıraktım. Evet, OG’ci eğer bu alanın hakkını vermek istiyor ise bu disiplini öğrenmeli diyorum.


Neden?


  • OG’cinin “karmaşıklığı” yönetmesi gerekiyor. Malum, oganizasyonlar günümüz iş dünyasında giderek daha karmaşık bir hale geliyor. Sistem düşüncesi, bu etkileşimleri bir bütün olarak görmeyi sağlıyor. Böylece, bir müdahalenin diğer bölümler üzerindeki etkileri, olası geri beslemeler ve beklenmedik sonuçlar önceden tahmin edilebiliyor. Bunu “bütünsel tıp” gibi düşünün…


  • OG’cinin stratejik uyumlanma ve karar verme süreçlerinden (formal ve informal açıdan) iyi anlaması gerekiyor. Sistemsel yaklaşım, stratejik hedeflerin, organizasyonel yapının, süreçlerin ve kültürel değerlerin birbirine nasıl entegre olduğunu ortaya koyduğu için daha tutarlı, veri odaklı ve etkili kararlar alınmasını mümkün kılıyor.


  • OG’cinin örgütsel adaptasyonu kolaylaştırması gerekiyor. Sistem düşüncesi de organizasyonel adaptasyonu hızlandıran bir katalizör; çünkü problemleri yalnızca yüzeysel olarak görmek yerine, sorunların kökenine inip sistemde yer alan tüm etkileşimleri hesaba katıyor.


Peki nedir bu “sistem düşüncesi”… Aslında daha önceki yazılarımda bundan bahsetmiştim. (Bkz. https://www.consciousbusinessturkey.com/post/organizasyonel-geli%C5%9Fimin-od-gelece%C4%9Fi ) (Aslında bu alanı Peter Senge’nin "Beşinci Disiplin" kitabı bu yaklaşımı popülerleştirmiş ve örgütsel öğrenme ile dönüşüm süreçlerine ışık tutmuştur, tavsiye ederim.)

 

Birkaç detaylı örnek; Sistem Düşüncesi bilgisi ne işe yarar?


  • Belirli bir işletme probleminin tanımlanması ve nedensel döngü diyagramları oluşturarak (Causal Loop Diagrams) kullanarak kök nedenin daha iyi anlaşılması amacıyla sistem düşüncesi kullanılabilir. Örneğin; Bir şirket, müşteri memnuniyetsizliğinin temel nedenlerini anlamak istediğinde, çeşitli faktörler arasındaki etkileşimleri (ör. servis kalitesi, çalışan motivasyonu, ürün kalitesi) görselleştirmek için döngüsel diyagramlar kullanabilir.


  • Sistem düşüncesi, “Ortak Vizyon Geliştirilmesi” amacıyla kullanılabilir. Örneğin bir organizasyon, uzun vadeli stratejik dönüşümü gerçekleştirmek amacıyla, tüm çalışanların aynı hedef etrafında birleşmesini sağlamak için ortak vizyon atölyeleri düzenleyebilir. Bu süreçte, katılımcılar mevcut “mental modellerini” ortaya koyabilir, tartışabilir ve organizasyonun gelecekte nasıl görünmesi gerektiğini birlikte tasarlayabilirler.


    • Metodoloji Örneği: Sistem düşüncesi yaklaşımında “mental modeller”, bireylerin ve grupların dünyayı algılama, olayları yorumlama ve geleceğe dair varsayımlarını ifade eden zihinsel çerçevelerdir. Peter Senge’nin "The Fifth Discipline" kitabında da vurgulandığı gibi, bu mental modeller, organizasyon içinde paylaşılan inançlar, varsayımlar ve önyargılar yoluyla ortak vizyonun oluşturulmasında kritik bir rol oynar. Bu anlamda “Sonuç Çıkarma Merdiveni (Ladder of Inference) modeli bir organizasyonel davranışın bilinçaltı köklerini (buz dağının görünmeyen kısmını) araştırmak için iyi bir metodolojidir. >  https://www.youtube.com/watch?v=HO_39vLpd68


  • Sistem düşüncesi “Sürekli Öğrenme ve Takım Öğrenmesi’nin (Team Learning)” ne kadar kritik bir konu olduğunu hatırlatır. Örneğin şirketler, bu yaklaşımla, sürekli değişen pazar koşullarına hızlı adapte olmak için düzenli olarak takım öğrenmesi oturumları yapabilir, bu oturumlarda, karşılaştıkları zorluklar, hatalar ve başarıları tartışarak, mental modellerini güncelleyebilirler.



Peki OG'ci Sistem Düşüncesi Konusunda Kendini Nasıl Geliştirebilir?


Bahsettiğim gibi Peter Senge’nin “Beşinci Disiplin” kitabı, sistem düşüncesinin ve örgütsel öğrenmenin temel kaynaklarından biridir. Dileyenler, “The Systems Thinker” sitesinden, sistem düşüncesi ile ilgili makale, vaka çalışması ve rehberlere ulaşabilir. Yine web’de bu alanda oldukça nitelikli ücretli & ücretsiz dersler bulunmaktadır. > https://ocw.mit.edu/search/?q=system+dynamics


Bunların ötesinde sistem düşüncesi “sezgi” ile oldukça ilişkilidir. Yani bir olguya bakıp o olgunun sadece görünen tarafıyla yetinmeme, arka planındaki örüntüleri şahıslardan bağımsız bir şekilde sistem kavrayışıyla okuma ve dağınık gibi görünen parçaları sentezleme yeteneği… Bunun için OG uzmanlarının alan dışı entelektüel okumalar ve araştırmalar yapması, daha da temelde kendilerini derinden tanımaya yoğunlaşmaları da kritik önemdedir.

 

Özet


Bir tarafıyla psikolojik bir okuma ile organizasyonun duygu katmanına inmek, bir yanıyla teknik bir beceri ile mühendisçe & matematiksel düşünmek, öte yandan da büyük resmi görmeye yönelik entelektüel & kuşbakışı bir stratejik perspektif geliştirmek; işte OG uzmanının 3 ana gelişim yolu…


Sağ ve Sol Beyni Dengelemek


Bu açıdan düşünüldüğünde tam bir sağ beyin, sol beyin entegrasyonu… Sağ ve sol beyin arasındaki bu denge, (sadece OG’ciler için değil) organizasyonların değişen koşullara uyum sağlaması ve sürdürülebilir başarıyı yakalaması için kritik tüm liderler için bir yetkinlik olarak görülmektedir.


Sonraki araştırmalarımızda görüşmek üzere…

 

Emrah Akbalaban
Conscious Business Turkey
 
 
 

Comments

© 2024 by Conscious Business.

  • Black Instagram Icon
bottom of page